4 модели обучения взрослых

Выготский изначально описывал это для детей, но работает и для взрослых. Суть: есть зона того, что я уже могу сам, а есть зона того, что я могу сделать вместе с кем-то более опытным. Ментор, коуч, коллега, руководитель, мама — кто угодно.

И вот магия: то, что сегодня получается только "вместе", завтра становится "я сам". Поэтому так важно не вариться в собственном соку, а находить тех, с кем можно делать что-то на грани своих возможностей.

Три стадии освоения любого навыка:
- Сю — следуем правилам, повторяем за мастером, не отступаем
- Ха — начинаем экспериментировать, осознанно нарушать правила
- Ри — создаем свои правила, свой стиль

Это отлично ложиться на внедрение Scrum: сначала делаем строго по гайду, потом адаптируем под команду, потом собираем свой уникальный процесс.

Проблема в том, что многие хотят сразу в "Ри" — сразу по-своему. А без первых двух стадий получается не творчество, а хаос )

Четыре состояния относительно любого навыка:
- Неосознанная некомпетентность — не знаю, что я не знаю (самое опасное место, как ребенок, который думает, что машины ездят сами по себе)
- Осознанная некомпетентность — знаю, что не знаю (тут начинается реальное обучение)
- Осознанная компетентность — знаю и умею, но надо концентрироваться
- Неосознанная компетентность — делаю на автомате

Интересно, что из последней стадии сложнее всего учить других — ты уже не помнишь, как это было "не уметь".

Суть в том, что люди с низким уровнем компетенции склонны переоценивать свои способности, а эксперты — наоборот, недооценивать. Классически это описывают через несколько стадий:

- "Гора глупости" — начальный этап, когда знаешь мало, но кажется, что все понятно и просто
- "Долина отчаяния" — понимаешь, как мало на самом деле знаешь, и хочется все бросить
- "Склон просветления" — постепенно накапливаешь реальные знания и навыки
- "Плато стабильности" — уверенность растет вместе с реальной компетентностью

Это, кстати, отлично объясняет, почему джуны иногда уверены в себе больше, чем сеньоры.

И еще пример, как отрабатывает эта кривая при выходе на новую работу:

Первые недели-месяц новый сотрудник смотрит вокруг и подмечает много несостыковок, кривых процессов, странных приоритетов, сложностей в коммуникации и тд. И ощущает внутренний подъем — "сейчас я тут все налажу, я же знаю как надо". Это называется "пик глупости" (звучит обидно, но точно).

А потом начинается самое интересное. Пробует что-то менять и обнаруживает:
- этот кривой процесс, оказывается, держит на себе три других
- тот человек, который "явно не на своем месте", единственный знает как работает половина систем
- а это решение уже пробовали два года назад и есть 5 причин почему откатили

И в этот момент начинает медленно сползать в "долину отчаяния". Когда понимает, что ничего не понимает. Что все сложнее, чем казалось. Что его крутой опыт с прошлого места тут работает через раз.

В этой точке возникает развилка. Кто-то решает — не мое, пойду искать место получше. А кто-то начинает карабкаться обратно. Уже без иллюзий, маленькими шагами, с уважением к контексту.

Уходить или оставаться - вопрос очень дискуссионный и зависит от многих внешних и внутренних факторов. Далеко не всегда оно того стоит.

Но в любом случае в первый месяц стоит побольше слушать и почаще задавать(ся) вопрос(ом) "а почему так сделано?"

По сути, любое развитие взрослого человека крутится вокруг этих идей: найти того, с кем расти, пройти стадии от копирования к своему стилю, честно признавать, где ты сейчас находишься в матрице компетентности, и помнить про ловушки восприятия собственной экспертизы.